Andere delen van Feedback
- Feedback deel 1- Vraag!
- Feedback deel 2- Beschrijf concreet gedrag
- Feedback deel 3- Beschrijf de gevolgen van het gedrag
- Feedback deel 4- Vervolgstappen & samenvatting
Nu ook duidelijk is wat de gevolgen van het gedrag zijn, is het moment aangebroken om dit te bevestigen, of om verandering te vragen.
Zelfs bevestigende / positieve feedback is het meest effectief, als je het gewenste gedrag bevestigt. Door expliciet te zijn over dat je dit gedrag graag vaker ziet, verhoog je de kans dat dit ook inderdaad zal gebeuren.
Als de feedback bijsturend / negatief is, en de ontvanger heeft bevestigd dat hij begrijpt wat hij heeft gedaan en wat daarvan het gevolg was, dan is de volgende stap om te bedenken hoe het gedrag in de toekomst veranderd kan worden. Dit vraagt een oprechte inspanning van de ontvanger. Als je vertelt wat volgens jou het gewenste gedrag moet zijn, is de kans kleiner dat de ander dit in de toekomst ook echt gaat vertonen. Stel een open- of leidende vraag om dit proces op gang te brengen.
Zoals: “Wat denk je dat je op dit vlak anders kunt doen?” “Hoe moeten we dit benaderen?” “Wat is jouw idee om op dit vlak te verbeteren?”
Om verschillende redenen kan de ontvanger geen antwoord op deze vragen hebben. Toch is het ‘t meest effectief om het hen, in ieder geval een paar keer, te laten proberen.
Niet effectief: “Dus, wat je moet doen, Piet, is je woede een beetje beheersen. Dat is toch niet te veel gevraagd, of wel?”
Effectief: “Wat kun jij hier aan doen? Hoe kan ik je hierbij helpen?” “Heb jij een idee hoe we dit punt(je) kunnen verbeteren?”
Kernwoorden: “Wat ga jij hier aan doen?” Of, bij positieve feedback “Dank je – ga zo door!”
Samenvatting
De vier stappen:
- 1. Vraag!
“… mag ik je wat feedback geven?”
- 2. Beschrijf specifiek gedrag
“Als jij….”
- 3. Beschrijf de gevolgen van het gedrag
“Het gevolg is…”
- 4. Bespreek vervolgstappen
“Hoe kun je dit in het vervolg anders aanpakken?” of “Bedankt! – Ga zo door!”
Feedback gaat altijd over toekomstig gedrag. Het gaat NIET over het verleden, want dat is voorbij en daar kunnen we niks meer aan doen. Bij negatieve feedback wil je ander gedrag in de toekomst, en bij positieve feedback wil je juist meer van hetzelfde gedrag.
Gebruik bijsturende feedback niet als je boos op iemand bent of om iemand te “straffen”. Je collega’s weten heus wel wanneer zij een fout hebben gemaakt en niemand houdt er van om op zijn kop te krijgen.
Als je het lastig vindt om op een juiste manier feedback te geven, schrijf het dan geheel of gedeeltelijk (het begin van ieder gedeelte) uit. Hierdoor borg je dat jouw boodschap goed overkomt en maximaal effectief is.
Als je regelmatig op deze manier feedback geeft, en er een gewoonte van maakt, wordt feedback langzamerhand steeds voorspelbaarder en niet meer zo eng 
Vond je het feedback model zinnig en wil je het ook offline gaan gebruiken? Download dan hier alle vier de afleveringen in één handige PDF.
Download - Het feedback model (.pdf) (704)Related posts:
- Feedback deel 2- Beschrijf concreet gedrag
- Feedback deel 3- Beschrijf de gevolgen van het gedrag
- Feedback deel 1- Vraag!
Dit artikel is al 2,659 keer bekeken
10 Comments
Nieuw artikel: Feedback deel 4- Vervolgstappen & samenvatting http://bit.ly/dtQeeh
This comment was originally posted on Twitter
Mooie, duidelijke uitleg. Ik merk dat het zowel privé als zakelijk heel goed werkt (eigenlijk leeft het prettiger
).
Nog wel een vraag.
Wat als de ander die je op ongewenst gedrag wijst wel wil veranderen maar geen idee heeft hoe en ook niet hoe je hem erbij kunt helpen? Je zegt hierboven al: “blijven proberen”, maar wat ik zelf meemaak is dat de ander zo gefocust is op “niet-doen” dat ie het juist gaat doen. Dus hoe harder hij probeert dat gedrag niet te vertonen, hoe meer het gebeurt.
Dank. Heel zinvol en leuk om te lezen! RT @JanKok: Nieuw artikel: Feedback deel 4- Vervolgstappen & samenvatting http://bit.ly/dtQeeh
This comment was originally posted on Twitter
@ Boxie: je omschrijving is een beetje cryptisch, maar ik ga het toch proberen: Probeer bij stap 4 te focussen op welk gedrag in een bepaalde situatie wél gewenst zou zijn.
Dus i.p.v. gedrag af te leren een ander gedrag aan te leren.
Volgens de theorie (operante conditionering) is het ook veel gemakkelijker nieuw gedrag aan te leren dan oud gedrag af te leren. Het is dus meer een vervanging dan afleren.
Mocht het nog steeds lastig gaan dan kun je (samen) onderzoeken welke factoren tot het ongewenste gedrag leiden. Als deze extern zijn dan kun je proberen deze factoren aan het nieuwe (gewenste) gedrag te koppelen. Als de factoren intern zijn kom je meer op het vlak van coaching; het onderzoeken van iemands beeld van de wereld (incl. zelfbeeld) en de achterliggende oordelen, overtuigingen en emoties.
Hoi Jan,
Dank voor je reactie!
In mijn voorbeeld (die uit een eigen ervaring met iemand komt) gaat het inderdaad om interne factoren. Dat je die scheiding (externe/intern) aangeeft is wel verhelderend voor me, dus dank.
Succes met je blog!
Hoi Boxie,
leuk om te horen dat ik wat heb kunnen bijdragen!
Hoi Jan,
Mag ik je online wat feedback geven op je blog?
@Peter: Leef je uit
Dank je.
Ik merk dat als jij duidelijk stappenplan post op je blog over het ‘verantwoord’ geven van feedback dat ik daar veel van leer. Het gevolg is dat ik beter in staat ben om effectief feedback te geven aan mijn collega’s en dat mijn feedback duidelijker is en beter blijft hangen. Bedankt. Ga zo door!
@Peter: ThanX!